Benefity pracownicze w 2022. Psycholog zamiast owoców

Koniec z work-life balance

W trakcie pandemii COVID-19 granice między pracą a życiem prywatnym jeszcze bardziej się zatarły: pracę w wielu przypadkach nie tyle zabraliśmy do domu, ile zaczęliśmy ją w domu wykonywać – czytamy w podsumowaniu raportu Deloitte “Trendy HR 2021”. Oznacza to, że dotychczasowy work-life balance w postaci wejściówki na siłownie już nie wystarczy i świadome organizacje dawno już zdały sobie z tego sprawę. Początki były trudne – w 2020 roku, kiedy zmierzyliśmy się z pierwszą falą pandemii i obostrzeniami, pracownicy wystawili swoim pracodawcom “trójkę” (dokładniej ocena wyniosła 3,3 na 5) za podejście do ich zdrowia i samopoczucia (raport Activy “Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych. Nowe porządki”). Jedynie 25% respondentów wskazało duże zaangażowanie firmy pod tym względem. Jeśli po dwóch latach, nadal jesteś wśród pozostałych 75 procentach, najwyższy czas to zmienić.

Co możesz zrobić?

Przyjrzyjmy się deklarowanym potrzebom pracowników związanych ze zdrowiem i samopoczuciem przed pandemią oraz po jej wybuchu (z raportu Activy):

Potrzeba zachowania równowagi psychicznej, która zamykała zestawienie przed pandemią, wzrosła o 43,9%. Na pierwszym miejscu znalazły się regularna aktywność fizyczna i zdrowe odżywianie. Jak wpłynęło to na listę benefitów, oferowanych przez pracodawców?

Elastyczne podejście do czasu pracy wyparło owocowe czwartki. Ważniejszy niż wstęp na siłownię okazał się natomiast dobry pakiet medyczny. Benefity objęły także organizację pracy w warunkach zdalnych. Według raportu Activy pracodawcy starali się wyjść pracownikom naprzeciw oferując takie rozwiązania, jak:

• Zapewnienie pracownikom wygodnych i ergonomicznych krzeseł, biurek czy monitorów (wypożyczenie lub zwrot kosztów zakupu).
• Wprowadzenie rozwiązań technologicznych usprawniających pracę i komunikację.
• Umożliwienie pracy z bliskiej przestrzeni coworkingowej zamiast z biura.
• Szkolenia dla pracowników na temat zdrowej i efektywnej pracy z domu, dotyczące na przykład ergonomii
  stanowiska pracy, zarządzania czasem, produktywności, ustalenia rytmu dnia wspierającego równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
• Prowadzenie zajęć sportowych online, aktywne przerwy w pracy.
• Tak zwane #wellbeingchallenge – cotygodniowe wyzwania motywujące do dbania o swoje zdrowie i samopoczucie.
• Spotkania online, chaty lub specjalna linia telefoniczna umożliwiająca zdalną konsultację ze specjalistami: lekarzami i psychologami, przeznaczona dla pracowników i ich bliskich.
• Personal Support Service – całodobowy numer telefonu, pod który pracownicy i członkowie ich rodzin w każdej chwili mogą zadzwonić i uzyskać wsparcie m.in. psychologa).
• Tworzenie wewnętrznych grup wsparcia – pracownicy oferują sobie nawzajem koleżeńską pomoc w sprawach prywatnych, np. przy odrabianiu zadań domowych z dziećmi czy robieniu zakupów.
• Szkolenie i tworzenie sieci pracowników wspierających w zachowaniu wellbeingu mentalnego.

Słowo roku w EB: Transparentność

Pandemia przyniosła niepewność, zachwiała względnym poczuciem bezpieczeństwa, obudziła strach przed przyszłością. Dlatego w 2022 roku zaufanie, reputacja i transparentność grają u kandydatów szczególną rolę – zauważają specjaliści HRM Institute w przewodniku “EB BOOK 2022”.

Jak budować transparentność w relacjach z pracownikami? Przede wszystkim firma powinna zapewnić zatrudnionym dostęp do informacji, zbudować dwustronną komunikację między pracownikami a ich przełożonymi i zarządem. Dzisiaj jest to ważniejsze niż kiedykolwiek. Kandydaci do pracy i pracownicy chcą znać wartości, wyznawane przez organizację, sposoby na ich realizację oraz na rozwój. Chcą wiedzieć, co dzieje się w firmie, co się wydarzy i jak się przygotować do przyszłych zadań.

Korzyści, jakie niesie transparentność, jest bardzo dużo. Buduje ona większe zaufanie między pracodawcą a pracownikami, zwiększa motywację i zaangażowanie pracowników, podnosi poziom komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, zwiększa wydajność i efektywność pracy, pomaga wykorzystać informacje zwrotne do ulepszenia procesów w firmie, obniża poziom stresu, zwiększa poziom uczciwości i etycznych zachowań w biznesie.

Co możesz zrobić?

Jak budować kulturę transparentności w organizacji, by móc cieszyć się wszystkimi tymi korzyściami? Z pewnością istotne jest zdefiniowanie i wdrożenie systemu wartości organizacji, a także usystematyzowanie procesów wewnętrznych, istotnych z punktu widzenia pracownika. Sprawny onboarding, czyli procedura wdrażania pracownika na nowe stanowisko, jasna ścieżka awansu, przejrzyste struktury w organizacji. Pomocne mogą okazać się także benefity, zachęcające pracowników do aktywnego działania na rzecz usprawnienia procesów – nagrody za pomysły i idee, za inicjatywy oraz za promowanie firmy w lokalnej społeczności lub w social mediach.

W komunikowaniu wartości, procedur i benefitów może pomóc wiele kanałów komunikacji. Mogą to być zarówno wewnętrzne narzędzia:

• biuletyn informacyjny,
• plakaty w firmie,
• firmowy newsletter.

Jak i zewnętrzne kanały komunikacji:

• LinkedIn, gdzie pracownicy, ich przełożeni, a nawet członkowie zarządu mogą dzielić się treściami, komunikować i reagować na publikacje związane z firmą lub rozwojem pracowników.
• Kanał YouTube, prezentujący wewnętrzne życie firmy, relacje z wydarzeń i inicjatyw, w sposób poważny lub zabawny.
• Facebook, który będzie cennym źródłem informacji dla kandydatów do pracy, przedstawiający pracowników, ich rozwój w ramach firmy, zaangażowanie w akcje charytatywne, integracje, etc.

Od czego zacząć?

Pomysłów i inspiracji jest wiele, ale jak wprowadzać je z głową? Przed podjęciem istotnych decyzji, które wpłyną na pracowników, najpierw sprawdź, co gra, a co nie. Najlepszym i najprostszym narzędziem do tego celu jest ankieta satysfakcji. Możesz sprawdzić w ten sposób, które benefity są wysoko oceniane przez pracowników, co chcieliby dostać od pracodawcy, by pracować lepiej i wydajniej. Możesz zweryfikować, czy pracownicy są zadowoleni z onboardingu czy trzeba ten proces poprawić. Z jakimi wartościami firmy się identyfikują, a których brakuje im w kulturze organizacji.

Poznaj swoich pracowników lepiej i przeanalizuj ich oczekiwania. Możesz do tego celu zatrudnić firmę zewnętrzną, która pomoże wyciągnąć najbardziej obiektywne wnioski i wskaże kierunki, które dalsze kierunki działań. Zachowaj przy tym otwartą głowę i pamiętaj: